كيف يمكن وول مارت الرافعة المالية خيارات الأسهم لتعويض تعويض الموظف

الصفحة الرئيسية 187 المادة 187 خیارات الأسھم للموظفین صحائف الوقائع عادة ما تستخدم خطط خیارات الأسھم کوسیلة للشرکات لمکافأة الإدارة العلیا والموظفین الرئیسیین وربط مصالحھم مع مصالح الشرکة والمساهمین الآخرین. بيد أن المزيد والمزيد من الشركات تعتبر الآن جميع موظفيها مفتاحا. ومنذ أواخر الثمانينيات، ازداد عدد الأشخاص الذين لديهم خيارات الأسهم بنحو تسعة أضعاف. في حين أن الخيارات هي الشكل الأكثر وضوحا للتعويض عن حقوق الملكية الفردية، الأسهم المقيدة، الأسهم الوهمية، وحقوق تقدير الأسهم نمت في شعبيتها وتستحق النظر أيضا. ولا تزال الخيارات العريضة القاعدة هي القاعدة السائدة في شركات التكنولوجيا المتقدمة، وأصبحت تستخدم على نطاق أوسع في صناعات أخرى أيضا. الشركات الأكبر حجما والمتداولة بشكل عام مثل ستاربكس و سوثويست إيرلينس و سيسكو توفر الآن خيارات الأسهم لمعظم أو كل موظفيها. العديد من غير التكنولوجيا العالية، والشركات التي عقدت عن كثب والانضمام إلى صفوف أيضا. واعتبارا من عام 2014، قدر المسح الاجتماعي العام أن 7.2 موظفا لديها خيارات الأسهم، بالإضافة إلى ربما مئات الآلاف من الموظفين الذين لديهم أشكال أخرى من حقوق الملكية الفردية. وهذا هو أدنى من ذروته في عام 2001، ومع ذلك، عندما كان عدد حوالي 30 أعلى. وجاء هذا التراجع نتيجة للتغيرات في القواعد المحاسبية وزيادة الضغط على المساهمين للحد من التخفيف من منح حقوق الملكية في الشركات العامة. ما هو خيار الأسهم خيار الأسهم يعطي الموظف الحق في شراء عدد معين من الأسهم في الشركة بسعر ثابت لعدد معين من السنوات. ويسمى السعر الذي يقدم فيه الخيار سعر المنحة وهو عادة سعر السوق في الوقت الذي تمنح فيه الخيارات. ويأمل الموظفون الذين منحوا خيارات الأسهم أن يرتفع سعر السهم وأن يتمكنوا من الحصول على النقد من خلال ممارسة (شراء) السهم بسعر المنحة الأدنى ثم بيع الأسهم بسعر السوق الحالي. هناك نوعان رئيسيان من برامج خيارات الأسهم، ولكل منها قواعد فريدة وعواقب ضريبية: خيارات الأسهم غير المؤهلة وخيارات الأسهم الحافزة (إسو). يمكن لخيارات خيار الأسهم أن تكون وسيلة مرنة للشركات لتبادل الملكية مع الموظفين، مكافأة لهم للأداء، وجذب والاحتفاظ الموظفين دوافع. وبالنسبة للشركات الصغيرة الموجهة نحو النمو، تعد الخيارات وسيلة رائعة للحفاظ على السيولة النقدية مع إعطاء الموظفين جزءا من النمو المستقبلي. كما أنها ذات معنى للشركات العامة التي تكون خطط منافعها راسخة، ولكن الذين يريدون إشراك الموظفين في الملكية. وعادة ما يكون التأثير المخفف للخيارات، حتى عند منحها لمعظم الموظفين، صغيرا جدا ويمكن تعويضه عن طريق الإنتاجية المحتملة واستحقاقات الاحتفاظ بالموظفين. غير أن الخيارات ليست آلية للمالكين الحاليين لبيع الأسهم وعادة ما تكون غير مناسبة للشركات التي يكون نموها مستقبلا غير مؤكد. ويمكن أيضا أن تكون أقل جاذبية في الشركات الصغيرة، التي عقدت بشكل وثيق التي لا تريد أن تذهب العامة أو بيعها لأنها قد تجد صعوبة في إنشاء سوق للأسهم. خيارات الأسهم وملكية الموظفين هي ملكية الخيارات يعتمد الجواب على من تسأله. ويرى المؤيدون أن الخيارات هي ملكية حقيقية لأن الموظفين لا يحصلون عليها مجانا، ولكن يجب أن يضعوا أموالهم الخاصة لشراء الأسهم. غير أن آخرين يعتقدون أنه نظرا لأن خطط الخيار تسمح للموظفين ببيع أسهمهم بعد فترة قصيرة من منحهم، فإن هذه الخيارات لا تخلق رؤية ومواقف ملكية طويلة الأجل. إن الأثر النهائي لأي خطة ملكية للموظف، بما في ذلك خطة خيار الأسهم، يعتمد كثيرا على الشركة وأهدافها للخطة، والتزامها بإيجاد ثقافة ملكية، وكمية التدريب والتعليم التي يضعها في شرح الخطة، وأهداف الموظفين الفرديين (سواء كانوا يريدون نقدا عاجلا وليس آجلا). في الشركات التي تظهر التزاما حقيقيا لخلق ثقافة الملكية، خيارات الأسهم يمكن أن يكون حافزا كبيرا. شركات مثل ستاربكس، سيسكو، وغيرها الكثير تمهد الطريق، تبين مدى فعالية خطة خيار الأسهم يمكن أن يكون عندما يقترن التزام حقيقي لمعالجة الموظفين مثل أصحابها. اعتبارات عملية عموما، عند تصميم برنامج الخيارات، تحتاج الشركات إلى النظر بعناية في مقدار المخزون الذي يرغبون في إتاحته، الذين سيحصلون على خيارات، ومقدار العمالة سوف تنمو بحيث يتم منح العدد الصحيح للأسهم كل عام. وهناك خطأ شائع يتمثل في منح خيارات كثيرة جدا في وقت قريب جدا، دون ترك أي مجال لخيارات إضافية للموظفين في المستقبل. إن أحد أهم الاعتبارات في تصميم الخطة هو الغرض منه: هل الخطة تهدف إلى إعطاء جميع الموظفين الأسهم في الشركة أو لمجرد توفير فائدة لبعض الموظفين الرئيسيين هل ترغب الشركة في تعزيز ملكية طويلة الأجل أم أنها استحقاق لمرة واحدة هل الخطة تهدف إلى خلق ملكية الموظفين أو مجرد وسيلة لخلق استحقاق إضافي للموظفين ستكون الإجابات على هذه الأسئلة حاسمة في تحديد خصائص الخطة المحددة مثل الأهلية والتخصيص والاستحقاق والتقييم وفترات الحجز ، وسعر السهم. ننشر كتاب خيارات الأسهم، دليل مفصل للغاية لخيارات الأسهم وخطط شراء الأسهم. البقاء على علم يمكن تعويض الموظفين مع خيارات الأسهم في النقاش حول ما إذا كانت الخيارات هي شكل من أشكال التعويض، واستخدام العديد من المصطلحات والمفاهيم الباطنية دون تقديم تعريفات مفيدة أو منظور تاريخي. ستحاول هذه المقالة تزويد المستثمرين بالتعاريف الرئيسية والمنظور التاريخي لخصائص الخيارات. للقراءة عن النقاش حول النفقات، انظر الجدل على خيار التكثيف. تعريفات قبل أن نصل إلى الخير، السيئ والقبيح، نحن بحاجة إلى فهم بعض التعاريف الرئيسية: الخيارات: يعرف الخيار بأنه الحق (القدرة)، ولكن ليس الالتزام، لشراء أو بيع الأسهم. تمنح الشركات (أو تمنح) خيارات لموظفيها. ويسمح ذلك للموظفين بالحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد (يعرف أيضا سعر الإضراب أو سعر الجائزة) خلال فترة زمنية معينة (عادة عدة سنوات). سعر الإضراب هو عادة، ولكن ليس دائما، بالقرب من سعر السوق من الأسهم في اليوم الذي يتم منح الخيار. على سبيل المثال، يمكن لشركة ميكروسوفت منح الموظفين خيار شراء عدد محدد من الأسهم بمعدل 50 سهم (على افتراض أن 50 هو سعر السوق للسهم في تاريخ منح الخيار) خلال فترة ثلاث سنوات. يتم اكتساب الخيارات (ويشار إليها أيضا على أنها مكتسبة) على مدى فترة من الزمن. نقاش التقييم: القيمة الجوهرية أو القيمة العادلة العلاجية إن كيفية تقييم الخيارات ليست موضوعا جديدا، بل مسألة قديمة العهد. وأصبحت القضية الرئيسية بفضل تحطم دوتكوم. في أبسط صوره، يتمحور النقاش حول ما إذا كان سيتم تقييم الخيارات بشكل جوهري أو كقيمة عادلة: 1. القيمة الجوهرية القيمة الجوهرية هي الفرق بين سعر السوق الحالي للسهم ومعدل التمرين (أو الإضراب). على سبيل المثال، إذا كان سعر السوق الحالي ميكروسوفتس هو 50 و سعر الإضراب هو 40، القيمة الجوهرية هي 10. يتم بعد ذلك حساب القيمة الجوهرية كمصروفات خلال فترة الاستحقاق. 2 - القيمة العادلة وفقا ل فاسب 123، يتم تقييم الخيارات في تاريخ المنح باستخدام نموذج تسعير الخيارات. لم يتم تحديد نموذج معين، ولكن الأكثر استخداما على نطاق واسع هو نموذج بلاك سكولز. يتم إدراج القيمة العادلة، كما يحددها النموذج، كمصروفات في بيان الدخل خالل فترة االستحقاق. (لمعرفة المزيد راجع منظمات المجتمع المدني: استخدام نموذج بلاك سكولز). وقد اعتبرت خيارات منح الموظفين الجيدة أمرا جيدا لأنها (نظريا) محاذاة مصالح الموظفين (عادة المديرين التنفيذيين الرئيسيين) مع مصالح المشترك المساهمين. وكانت النظرية أنه إذا كان جزء مادي من راتب الرئيس التنفيذي في شكل خيارات، فسيتم تحريضه على إدارة الشركة بشكل جيد، مما يؤدي إلى ارتفاع سعر السهم على المدى الطويل. ومن شأن ارتفاع سعر السهم أن يفيد كل من المديرين التنفيذيين والمساهمين العاديين. ويتناقض ذلك مع برنامج التعويض التقليدي الذي يستند إلى تحقيق أهداف أداء فصلية، ولكن قد لا يكون ذلك في مصلحة المساهمين المشتركين. على سبيل المثال، قد يحرض الرئيس التنفيذي الذي يمكن أن يحصل على مكافأة نقدية على أساس نمو الأرباح لتأخير إنفاق المال على التسويق أو البحث والتطوير المشاريع. ومن شأن القيام بذلك أن يفي بأهداف الأداء القصيرة الأجل على حساب إمكانيات نمو الشركة على المدى الطويل. ويفترض أن تبقي الخيارات البديلة على إلقاء نظرة على المديرين التنفيذيين على المدى الطويل نظرا لأن الفائدة المحتملة (ارتفاع أسعار الأسهم) ستزداد بمرور الوقت. كما تتطلب برامج الخيارات فترة استحقاق (عادة عدة سنوات) قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات فعليا. سيئة لسببين رئيسيين، ما كان جيدا من الناحية النظرية انتهى الأمر سيئة في الممارسة. أوال، واصل املديرون التنفيذيون التركيز بشكل رئيسي على األداء الفصلي وليس على املدى الطويل ألنه سمح لهم ببيع السهم بعد ممارسة اخليارات. ركز المديرون التنفيذيون على الأهداف الفصلية من أجل تلبية توقعات وول ستريت. وهذا من شأنه أن يعزز سعر السهم وتوليد المزيد من الأرباح للمديرين التنفيذيين على بيعها لاحق من الأسهم. ويتمثل أحد الحلول في قيام الشركات بتعديل خطط خياراتها بحيث يطلب من الموظفين الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة أو سنتين بعد ممارسة الخيارات. ومن شأن ذلك أن يعزز وجهة النظر الأطول أجلا لأن الإدارة لن يسمح لها ببيع الأسهم بعد فترة وجيزة من ممارسة الخيارات. والسبب الثاني الذي يجعل الخيارات سيئة هو أن قوانين الضرائب سمحت للإدارة بإدارة الأرباح عن طريق زيادة استخدام الخيارات بدلا من الأجور النقدية. على سبيل المثال، إذا اعتقدت الشركة أنها لم تتمكن من الحفاظ على معدل نمو ربحية السهم بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها، يمكن للإدارة تنفيذ برنامج جائزة خيار جديد للموظفين من شأنه أن يقلل من نمو الأجور النقدية. ومن ثم يمكن الحفاظ على نمو العائد على السهم (واستقر سعر السهم) نظرا لأن الانخفاض في مصروفات سغامبا يعوض الانخفاض المتوقع في الإيرادات. إن إساءة استخدام أوجلي أوبتيون لها ثلاثة تأثيرات ضارة رئيسية: 1. المكافآت المتضخمة التي تمنحها المجالس الخاضعة للمديرين التنفيذيين غير الفعالين خلال فترات الازدهار، زادت جوائز الخيارات بشكل مفرط، وأكثر من ذلك بالنسبة إلى المديرين التنفيذيين والمديرين التنفيذيين والمديرين التنفيذيين وما إلى ذلك). بعد انفجار فقاعة، وجدت الموظفين، تغريها الوعد من ثروات حزمة الخيار، أنهم كانوا يعملون من أجل أي شيء كما مطوية شركاتهم. وقد منح أعضاء مجالس الإدارة بشكل غير معقول بعض حزم الخيارات الضخمة التي لم تمنع التقليب، وفي كثير من الحالات سمحوا للمدراء التنفيذيين بممارسة وبيع الأسهم بأقل من القيود المفروضة على الموظفين ذوي المستوى الأدنى. إذا كانت جوائز الخيار تتماشى حقا مع مصالح الإدارة مع مصالح المساهمين العاديين. لماذا يفقد المساهم المشترك الملايين في حين أن المديرين التنفيذيين يجبرون الملايين 2. خيارات إعادة التسعير المكافآت الأداء الضعيف على حساب المساهم المشترك هناك ممارسة متزايدة من خيارات إعادة التسعير التي هي خارج المال (المعروف أيضا باسم تحت الماء) من أجل إبقاء الموظفين (ومعظمهم من المديرين التنفيذيين) من المغادرة. ولكن يجب إعادة تسعير الجوائز انخفاض سعر السهم يشير إلى فشل الإدارة. إعادة التسعير هو مجرد وسيلة أخرى لقول بيغونيس، وهو غير عادل إلى حد ما للمساهم المشترك، الذي اشترى وعقد استثماراتهم. من سيقوم بإعادة تسعیر أسھم المساھمین .3 زیادة مخاطر التخفیف مع إصدار المزید من الخیارات المتزایدة أدى الاستخدام المفرط للخیارات إلی زیادة مخاطر التخفیف للمساھمین غیر الموظفین. مخاطر تخفيف اخملاطر تأخذ عدة أشكال: تخفيف ربحية السهم من الزيادة في األسهم القائمة - مع ممارسة اخليارات، يزداد عدد األسهم القائمة، مما يقلل من ربحية السهم. وتحاول بعض الشرکات منع التخفیف من خلال برنامج إعادة شراء الأسھم الذي یحافظ علی عدد مستقر نسبیا من الأسھم المتداولة. انخفاض الأرباح عن طريق زيادة مصروفات الفائدة - إذا كانت الشركة بحاجة إلى اقتراض المال لتمويل إعادة شراء الأسهم. وسوف ترتفع نفقات الفائدة، مما يقلل صافي الدخل و إبس. إدارة التخفيف - إدارة تنفق المزيد من الوقت في محاولة لتحقيق أقصى قدر من دفع تعويضات الخيار وبرامج إعادة شراء الأسهم التمويل من إدارة الأعمال. (لمزيد من المعلومات، راجع منظمات المجتمع المدني والتخفيف.) خيارات الخط السفلي هي وسيلة لمواءمة مصالح الموظفين مع تلك المشتركة للمساهمين (غير الموظفين)، ولكن هذا لا يحدث إلا إذا كانت الخطط هيكلة بحيث التقليب هو وأن نفس القواعد بشأن منح وبيع الأسهم ذات الصلة الخيار تنطبق على كل موظف، سواء C - مستوى أو بواب. ومن المرجح أن تكون المناقشة بشأن أفضل طريقة للنظر في الخيارات مسألة طويلة ومملة. ولكن هنا هو بديل بسيط: إذا كان يمكن للشركات خصم الخيارات لأغراض الضرائب، يجب خصم نفس المبلغ على بيان الدخل. ويتمثل التحدي في تحديد قيمة الاستخدام. من خلال الاعتقاد في كيس (يبقيه بسيط، غبي) مبدأ، قيمة الخيار في سعر الإضراب. نموذج التسعير خيار بلاك سكولز هو ممارسة أكاديمية جيدة التي تعمل بشكل أفضل للخيارات المتداولة من خيارات الأسهم. سعر الإضراب هو التزام معروف. إن القيمة المجهولة أعلاه فوق ذلك السعر الثابت هي خارجة عن سيطرة الشركة، وبالتالي فهي مسؤولية طارئة (خارج الميزانية). وبدلا من ذلك، يمكن رسملة هذا الالتزام في الميزانية العمومية. وقد اكتسب مفهوم الميزانية العمومية الآن بعض الاهتمام وقد يثبت أنه البديل الأفضل لأنه يعكس طبيعة الالتزام (التزام) مع تجنب تأثير العائد على السهم. ومن شأن هذا النوع من الإفصاح أن يتيح للمستثمرين (إذا رغبوا) القيام بحساب نموذجي لمعرفة التأثير على ربحية السهم. (لمعرفة المزيد، انظر مخاطر خيارات النسخ الخلفي، والتكلفة الحقيقية لخيارات الأسهم ونهج جديد لتعويض الأسهم). والمارتس وثائق التعويض الداخلي تكشف عن الحد المنهجي على التقدم قبل عامين، عندما بدأت العمل في عداد ديلي من وول مارت في إلينوي، تأمل ليزا أن تكون وظيفتها في بداية حياتها المهنية، والتي من شأنها أن تدفع ما يكفي لتغطية فواتيرها وتمكينها من البقاء الحالية على دينها قرض الطالب. ولكن على الرغم من رفع واحد منذ ذلك الحين، ليزا، الذي طلب أن يستخدم اسمها الأول فقط، يكسب الآن فقط 9.10 ساعة، أو حوالي 13،000 في السنة على ساعات الدوام الجزئي. سبعة أشهر حامل، وقالت انها قدمت مؤخرا للإفلاس. ومع عدم وجود بدائل في متناول اليد، تبدو وول مارت الآن وكأنها طريق مسدود للفقر، كما تقول. ليس لدي ملابس داخلية بدون ثقوب فيها. الجميع في العمل يرتدي تي شيرت التي هي ثريادبير. لدي ما يكفي لتناول الطعام والحصول على الغاز لجعله للعمل لمدة أسبوعين المقبلين. وتلقي تجربة ليساس الضوء على سبب قيام مجموعة تدعي أنها تمثل عشرات الآلاف من عمال وول مارت على الصعيد الوطني بتخطيط الإضرابات وإجراءات العمل الأخرى في ما يصل إلى 1000 متجر الأسبوع المقبل يوم الجمعة الأسود. أكبر يوم للتسوق من السنة. وتهدف الإجراءات إلى الاحتجاج على ما تقوله المجموعة بأنها أجور ضئيلة. موقع الشركة تعلن أن وظيفة في وول مارت يفتح الباب لحياة أفضل وفرصة للنمو وبناء مهنة. لكن المقابلات التي أجريت مع 31 عاملا بالساعة ومدير متجر سابق تكشف عن الأرواح التي تعاني منها رواتبهم صغيرة جدا للتعامل مع الفواتير، ويصعب التعامل مع جداول العمل بدوام جزئي مع ساعات تخضع للتغيير المستمر، والسبب القليل للأمل في التقدم الوظيفي. واستشهد معظمهم بشرط عدم ذكر اسمه، خشية فقدان وظائفهم. وتؤكد شهادات هؤلاء العمال من قبل شركة والمارتس سياسة التعويض الرسمية، وهي وثيقة الشركة الداخلية التي حصلت عليها هافينغتون بوست، بعنوان خطة الدفع الزميلة غير المستثنى في السنة المالية 2013. الخطة تفاصيل هيكل الأجور جامدة للموظفين ساعة يجعل من الصعب لأن معظمها يرتفع كثيرا إلى ما يتجاوز الأجور على مستوى الفقر. وعادة ما يبدأ العمال ذوي المستوى المنخفض بالقرب من الحد الأدنى للأجور، ولديهم القدرة على كسب زيادات تتراوح بين 20 و 40 سنتا في الساعة من خلال الترقيات الإضافية. أداء لا تشوبه شائبة يستحق رفع 60 في المئة سنويا بموجب هذه السياسة، بغض النظر عن مقدار الوقت الذي عمل الموظف للشركة. انقر هنا لقراءة سياسة الأجور الكاملة ونتيجة لذلك، فإن الأداء القوي الذي يبدأ في وول مارت كدافع عربة صنع 8 ساعة ويستلم واحد ترويجي، حول المعدل المتوسط، يمكن أن نتوقع لجعل 10.60 بعد العمل في الشركة لمدة 6 سنوات . وأكد متحدث باسم شركة وول مارت وجود وثيقة التعويض. وقال إن الشركة تدفع أجورا عادلة، بينما توفر فرصا كبيرة للعمال المتحمسين الذين يعملون بجد للعمل في طريقهم إلى وظائف أعلى أجرا. من أجل أن تجلب وول مارت أشخاصا طيبين، نحتاج إلى تقديم أجور وفوائد تنافسية، ونحن نفعل ذلك، وفقا لما ذكره كوري لوندبيرج، مدير والمارتس للعلاقات الإعلامية الوطنية. نحن نقدم الأجور والفوائد التي تلبي أو تتجاوز معظم منافسينا في كل مكان نعمل فيه، وهذا يشمل المنافسين النقابيين. كانت تقدم بوضوح فرص العمل التي يريدها الناس، لأن العام الماضي تلقى وول مارت أكثر من 5 ملايين طلبات لتأتي العمل في محلاتنا. معظم سلاسل التجزئة الرئيسية التي تتنافس على العملاء مع انخفاض الأسعار تدفع أجور منخفضة نسبيا للعمال بالساعة. ولكن نظرا لأن أكبر صاحب عمل خاص في العالم، مع 1.4 مليون عامل في الولايات المتحدة وحدها، فإن وول مارت لها تأثير كبير على فرص العمل الأمريكية: لقد وضعت المعايير إلى حد كبير للشركات المماثلة. وقال كين جاكوبس رئيس مركز بحوث العمل والتعليم بجامعة كاليفورنيا فى بيركلى انه من اجل التعامل مع المنافسة من وول مارت، اضطرت منافذ البيع بالتجزئة الاخرى الى خفض الاجور والفوائد فى جميع المجالات. تتم كتابة خطة التعويضات المكونة من 33 صفحة كوثيقة استشارية لمديري الشركات. على الرغم من أنه موجه إلى نادي سامز - وهو قسم التجزئة في وول مارت ستوريس Inc. الذي يميل إلى جذب عملاء ذوي دخل أعلى قليلا - أكد العديد من موظفي وول مارت أن الخطة تنطبق على متاجر وول مارت أيضا. هل عملت في وول مارت هافينغتون بوست يريد أن يعرف عن تجربتك. مراسلتنا على البريد الاليكتروني. وضعت في البداية للمساعدة في توحيد سياسات العمل استجابة لدعاوى قضائية مكلفة، وولمارتس دفع خطة ساعدت الشركة على إبقاء التكاليف أسفل عن طريق السد يثير وفوج حركة الموظفين داخل الشركة. وقد أفادت هذه الصيغة مساهمي الشركة: ارتفعت أرباح شركة والمارتس بنسبة 9٪ في الربع الثالث من عام 2012، لتصل إلى 3.64 مليار، وفقا لما ذكرته الشركة اليوم الخميس. وفي وقت سابق من هذا الخريف، بلغت أسهم الشركة رقما قياسيا. لكن هيكل التعويضات للعاملين في الساعة يساعد على تفسير سبب أن العديد من العمال الذين يحملون رتبة لديهم شعور بالتظلم بأنهم حرموا من حصة من الغنائم. كيف يمكن لشركة متعددة بيليونير مثل هذا فقط أن يرفع واحد 40 في المائة رفع سنويا للموظفين في حين أن تلك الموجودة في الجزء العلوي من التسلسل الهرمي يرتفع عالية بدءا من مديري مخزن ستة أرقام وقال جو ليون، وهو (وول مارت) في "سترلينغ هايتس" (ميشال)، ويتم تنظيم خطة "وول مارت" حول سبعة مستويات من الصعوبة في العمل بالنسبة للعمال كل ساعة، وتسمى "درجات الدفع" (بوسيتيون باي غرادس (بغس))، )، إلى كعكة الديكور (المستوى 4) ومديري خدمة العملاء (مستوى 6). واضافت ان كل راتب لاحق يحصل على 20 الى 40 سنتا عن المستوى السابق. وهذا يعني أن المعدل الأساسي للدفع لموقف أعلى ساعة في وول مارت، مثل المشرف على المغادرة، هو 1.70 أكثر من ذلك من أدنى وظيفة دفع. يمكن للموظفين الحصول على زيادات سنوية للأداء الجيد، توج في 60 سنتا. كما يمكن للمرتبات أن ترتفع عندما تقرر الإدارة تعديل الأجور الأساسية للمخازن لتلبية متطلبات السوق. تنطبق الخطة فقط على العمال من 200 إلى 300 ساعة في نادي سامز أو وول مارت - وليس حفنة من المديرين الذين يتقاضون رواتب. وقال مدير متجر متقاعد في وول مارت في الغرب الأوسط انه دفع راتب سنوي قدره حوالي 130،000 قبل التقاعد في أواخر 2000s، مما يجعله مخازن الموظف الأعلى أجرا. ولكن أولئك الذين استأجرهم في أدنى مرتبات الأجور بدأوا فقط فوق الحد الأدنى للأجور. وقال المدير السابق أن الناس لا يصطفون لهذه الوظائف. يمكنك جعل نفس الشيء في 7-إليفن أو التقليب البرغر ولكنك لا تضطر إلى العمل تقريبا من الصعب. الترقيات للموظفين بالساعة - المعرفة في الخطة كما تتحرك حتى الصف الأجور - يحدث بشكل غير منتظم. في العام الماضي، تمت ترقية 180،000 الزميلة ساعة، وفقا لموقع الشركة. أو 18 في المائة من إجمالي عدد مستخدمي شركة ولمارت في الولايات المتحدة الأمريكية. وقال المتحدث باسم هفبوست في تشرين الاول / اكتوبر ان نصف وولمارتس البالغ عددهم مليون شخص في الولايات المتحدة يقلون عن 10 ساعات في الساعة. وكثيرا ما ينتمي العديد من الذين يزيد عددهم عن 10 ساعات في فئة أخرى تقدمها وول مارت كمثال على رضا الموظفين: فقد عمل 300 ألف موظف في الشركة لأكثر من 10 سنوات. وتشير وول مارت إلى هذه الوحدة من العمال كدليل على تأثيرها الإيجابي على المجتمعات التي تعمل فيها - وليس فقط من خلال تقديم أسعار منخفضة، ولكن أيضا من خلال توفير فرص عمل ثابتة. ولكن بعض العاملين في هذه المجموعة يصفون تجاربهم في مصطلحات مختلفة بشكل صارخ - كخطاب تشتيت خلال الأوقات العجاف، مع احتمال ضئيل نحو الأفضل. معظم العاملين لدينا كانوا في متجرنا سنوات عديدة كبيرة، ومعظمهم من النساء الأكبر سنا الذين يخشون، قال أحد الزميلة. إنهم يشكون من أنفسهم، ولكن عندما يتعلق الأمر بها، فإنها لن تفعل أي شيء لتعريض وظائفهم للخطر. انهم لا يعرفون أي شيء آخر وتحتاج إلى دفع. ويتعرض العاملون منذ فترة طويلة لضرر خاص من جانب آخر من هيكل الأجور بالساعة - قبعات الدفع. وتحدد الأجور عند مستوى معين حسب الرتبة، بغض النظر عن الأداء الجيد. وقد حصلت زميلة تبلغ من العمر 40 عاما عملت في وول مارت ما يقرب من نصف حياتها الآن على 19.53 ساعة - وهو أجر ضخم نسبيا للموظف بالساعة، ولكن أيضا أكثر ما يمكن أن تأمله، نظرا لأنها قد وصلت بالفعل إلى الحد الأقصى . بعد 19 عاما في تجارة التجزئة، وأعتقد ما أقوم به على ما يرام، وقالت. ولكن إذا بقيت مع هذه الشركة حتى تقاعد يمكنني أن أجعل نفس الأجر على مدى السنوات ال 25 المقبلة. موظفون ساعيون مؤهلون للحصول على مكافآت ربع سنوية إذا تجاوز متجرهم توقعات الربحية. حققت ثمانون في المئة من المتاجر هذا التمييز في ربيع عام 2012، وفقا لبيانات وول مارت الصحفية، مما دفع الشركة لدفع 200 مليون دولار في العلاوات. وقال لوندبرج المتحدث باسم الشركة انه منذ بداية العام، تلقى الشركاء فى المتجر اكثر من 550 مليون دولار فى دفعات الحوافز الفصلية. لكن الذين تمت مقابلتهم قالوا إن هذه العلاوات - ما بين 100 و 500 كل ثلاثة أشهر - كانت صغيرة جدا لدرجة أنها لم تحدث فرقا يذكر في حياتهم. وقالوا إن الأهم من ذلك بكثير، هو إصرار والمارتس على إبقاء معظم العمال بالساعة بدوام جزئي، وذلك لتجنب الاضطرار إلى توفير مجموعة متنوعة من الفوائد المتاحة للموظفين بدوام كامل. وقال مدير المتجر المتقاعد ان 70 فى المائة من العاملين فى منفذه يعملون بدوام جزئي، اى انهم عملوا اكثر من 32 ساعة فى الاسبوع. وقال إن هذه النسبة فرضها زملاؤه في المقر الرئيسي والمارتس بنتونفيل، آرك، كوسيلة لإنقاذ التكاليف على منافع مثل التأمين الطبي، التي يسهل على العمال المتفرغين الوصول إليها بسهولة أكبر. من نواح كثيرة، يتناسب نموذج الدفع الجامد مع إستراتيجية أكبر رائدة من قبل وول مارت على مدى العقد الماضي للحد من التكاليف من خلال تبسيط عمليات المتاجر باستخدام التكنولوجيا وتحليلات البيانات المتطورة. ولكن الدرجات الأجور وضعت أيضا استجابة لدعوى قضائية بارزة في العمل، دوكيس ضد وول مارت ستوريس Inc. التي اتهمت الشركة بالتمييز ضد المرأة في الأجور والترقية، وفقا لبراد سيليغمان، محام المدعي الرئيسي في الدعوى. وقد ألقت المحكمة العليا هذه القضية في عام 2011، بعد أن نجحت وول مارت في القول بأن أي تمييز كان يمكن أن يحدث هو خطأ المديرين الفرديين وليس سياسة الشركة. وقال السليغمان انه قبل الدوقات لم تكن هناك معايير موضوعية لاتخاذ قرارات حول الرواتب. تم تطبيق درجات الأجور لأول مرة في عام 2004، وفقا لسيليغمان، في العام نفسه منحت النساء وضع كفئة. وفي عام 2006، حددت وول مارت سقف الأجور. وقال سيليجمان ان كلا السياستين ربما قللت من استخدام عملية صنع القرار الذاتية لكل مدير. وقال مدير المتجر المتقاعد، الذي كان يعمل عندما دخلت السياسات الجديدة حيز التنفيذ، ودرجات الأجور والقبعات جعل نظام التعويض أكثر شفافية ونزاهة لجميع الموظفين من خلال حرمان مديري المتاجر من فرصة لمكافأة المفضلة لديهم مع ارتفاع الأجور في حين شورتشينغ تلك تستحق أكثر من. غير أن النظام الجديد أحدث أيضا أثرا آخر، وفقا لبعض عمال وول مارت: الذين سرعان ما جعلوا أجورا أعلى سرعان ما أصبحوا أهدافا للقضاء عليها والاستعاضة عنها بأجور منخفضة. في مخزن بلدي، كل من هؤلاء الناس كسب المزيد من المال حصلت على نقل إلى التحولات بين عشية وضحاها، وقال مدير متجر متقاعد. ووجدوا طرقا للتخلص منها. حتى أنها ضعفت بسرعة كبيرة. وبشكل عام، وأضاف أن الناس كسب المال أقل الآن. وكثيرا ما تشير وول مارت إلى المديرين كأمثلة على ما يمكن تحقيقه داخل الشركة الشاسعة، وتسليط الضوء على الكيفية التي يمكن بها للشركاء الحد الأدنى للأجور أن يتطلعوا بشكل معقول إلى مهن ذات ستة أرقام. وقال متحدث باسم هافينغتون بوست فى اكتوبر الماضى ان حوالى ثلاثة ارباع فرق ادارة المتجر بدأت فى المواقف بالساعة. ولكن نسبة الوظائف بأجر إلى كل ساعة صغيرة. وفي متجر المديرين المتقاعدين، أبلغ حوالي 200 من الزملاء الزميلين بالساعة إلى حفنة من المديرين بأجر. قليلون يتوقعون بشكل معقول تأمين رواتب الطبقة الوسطى، وفقا للعمال، مما يجعل الاحتمالات أكثر مثل اليانصيب من مسار وظيفي موثوق بها. والمارتس العمال بالساعة هم أكثر احتمالا بكثير أن ينتهي مثل 30 عاما من الزميل المبيعات في ميسيسيبي الذي قال هفبوست انه يجعل فقط 8.65 ساعة بعد ثلاث سنوات مع الشركة. وقال العامل الوحيد الذي طلب عدم الكشف عن هويته، وهو المعيل الوحيد لأسرته المكونة من خمسة أفراد، إنه يعتمد على طوابع الطعام، وليس حسب الاختيار وليس من دون مقاومة شخصية. ومع ذلك، فهو يحب وظيفته. وأعتقد في مهمة سام والتونس من الخدمة للعميل وهذا هو السبب في أنني لا تزال في العمل. وقال الزميل انه من المقرر ان يعمل خمس ساعات ونصف ساعة صباح الشكر، مع آخر ذلك المساء، فقط تحت ست ساعات التي تتطلب استراحة وجبة. من شركائنا